候補者への情報開示
この文書は何か：候補者に 正直に伝える内容。ここで何が得られるか、今どこにいるか。これで 自己選別 を促し、対の人だけが応募する状態を作る。
他の判断文書との違い：
- 採用の判断軸 は「内部で候補者をどう判断するか」。この文書は「候補者に何を伝えるか」。
- Manifesto・求人ページ・面接の最初に提示する内容の素材。
0・基本スタンス・正直に書く
VIVAIA Japan は「完璧に整った会社」ではない。 今、進化途上にある。完成形に向かって、メンバーと一緒に作っている。
候補者には 得られるものを正直に、現状も正直に 伝える。 これで自己選別が働き、対の人が集まる。
これは「未完成だから来ないで」ではない。 「一緒に完成させる仲間を募集している」というスタンス。
1・VIVAIA Japan で得られるもの
1-A・伝統リテールではない、新しい挑戦の本拠
伝統的なアパレル・小売の延長ではない。 ここで挑戦できるのは「次世代リテールを作ること」。
- 業界外の知見（テック・コンサル・異業種）を統合する文化
- Ptmind 15 年のテック DNA がバックボーン
- データ運営・OMO・新業態・新ツール、伝統リテールでは触れない領域
- 「業界標準」を超えるための実証場
→ 古いやり方を踏襲する場所ではない。新しい型を作る場所。
1-B・業界トップとの直接関係・若手の最速登台
VIVAIA Japan が持つ 関係・資源：
- 丸井・伊勢丹・GOOD DESIGN STORE TOKYO 等、業界トップとの直接連携
- 2027 渋谷スクランブル交差点旗艦店 をはじめとする、業界注目の出店計画
- 年 2 店ペースで新規出店・新業態探索
→ ここで得られるのは：
- 入社直後から本番登台・OJT 1 年待たない
- 業界トップとの取引・交渉・関係構築を 若手から経験できる
- 自分の名前が業界に出る仕事に すぐ参加できる
「他社のように 1 年 OJT して、ゆっくり交接して、風平浪静になってから出番」ではない。 入社初日から、自分の判断で動ける仕事がある。
1-C・創業期の裁量と影響力
- 制度・SOP・組織を 一緒に作る 前提
- 1 人が 5 人分の影響を出せる組織規模
- 自分の判断・自分のアイデアが、すぐ全社に届く
- 「ないものを作る」喜び・入社直後から実証的な貢献ができる
1-D・多国籍・多文化環境
- 中国・日本・異業種出身メンバーが共存
- 中国本社（Ptmind/Starlink）との日常的な接続
- 顧客の 4-5 割が海外（台湾・韓国・米）・最初からグローバル顧客
- 単一業界・単一文化では学べない視点が日常にある
1-E・成長機会と中長期キャリア
- 3 年で業界 5 年分の成長・若手にとって最速の成長機会
- 育てる組織（事業原則 4・白紙 × 育成）・即戦力を求めるのではなく 伸びる人を採る
- リテール・MD・MKT・OMO・BD・新店・人事 多領域の経験
- 中国本社・グローバル展開への接続・中長期キャリアの選択肢が広い
2・VIVAIA Japan の現状・今いる場所
「弱み」ではない。今、進化途上にある現状。完成形に向かって進んでいる。 以人为本 を軸に、メンバーと一緒に完成させる。
2-A・制度・SOP は共創期
VIVAIA Japan は今、人事制度・評価制度・SOP を これから一緒に作る フェーズ。
- 既に完成された会社ではない
- 「以人为本」を軸に、完成形へ向かって進化中
- 候補者の声・経験・アイデアも、制度に反映できる
→ これは「やりにくい」ではなく「作る側に回れる」機会。 → 制度がないと動けない人には合わない。制度を作ること自体を楽しめる人が活きる。
2-B・動きが早い・適応力が必要
- 創業期・中国本社のテンポに合わせる必要がある
- 朝令暮改もある・変化が日常
- 「3 ヶ月会議して半年後にスタート」型の人には合わない
- 動きの速さに居心地よさを感じる人が活きる
→ 創業期の活気と緊張を 楽しめる人 が活きる。
2-C・報酬は業界トップではない・経験で補う
- 報酬は業界トップ水準ではない（業界平均 ± 程度）
- 但し、成長・裁量・経験・影響力 で長期価値を提供
- 年収最優先で判断する人には合わない
- 中長期での自分の伸び・キャリア価値で判断する人に向く
→ 金で来る人ではなく、経験と挑戦で来る人 を歓迎する。
2-D・中国本社・多文化環境
- 中国本社（Ptmind/Starlink）との接続が日常的
- 中国文化・中国式の意思決定スピードに馴染む必要がある
- 日本市場 only 志向・中国本社情報に偏見ある人には合わない
- 多文化を活かす経験ができる人が活きる
→ 中国出海ブランドの特性を 学べる機会 として捉えてほしい。
2-E・失敗 OK・学習必須
- 失敗・実験・チャレンジは奨励・罰しない
- 但し、失敗から学習しない・改善しない人は 合わない
- 完璧主義・失敗回避優先型は無理
- 失敗を糧にする勇気・成長意欲が必要
→ 失敗の許容は「学習を前提」とした自由。学習しないことは VIVAIA Japan の文化に反する。
3・候補者への問い・自己選別のため
候補者自身が「自分は VIVAIA Japan に合うか」を判断するための問い：
| # | 問い | YES = fit / NO = 合わない |
|---|---|---|
| 1 | 報酬よりも、ここで何が学べるか・何が作れるか が大事か？ | YES = fit |
| 2 | 制度・SOP がない状況で、自分で作ること をワクワクと感じるか？ | YES = fit |
| 3 | 失敗から学ぶ・改善する・それを楽しめる か？ | YES = fit |
| 4 | 中国本社・中国文化・偏見なく協働できる か？ | YES = fit |
| 5 | 朝令暮改・業界外、変化を恐れない か？ | YES = fit |
| 6 | 自分の弱点・失敗を 共有する勇気 があるか？ | YES = fit |
| 7 | 「次は何をやれば？」より、自分で見つけて動ける か？ | YES = fit |
| 8 | OJT 1 年待たずに、入社直後から登台したい か？ | YES = fit |
→ 8 問のうち 3 つ以上 NO なら VIVAIA Japan には合わない。 → その場合、大手・成熟企業を選ぶことを正直にお勧めする。
4・得られるものと現状の組み合わせ・対の候補者像
| こういう人に来てほしい | こういう人は VIVAIA Japan に合わない |
|---|---|
| 業界外・異業種からの挑戦者 | 業界 10 年自慢・経歴重視 |
| 学び続ける成長型 | 「完成された経験」を売り込む |
| 制度を作る喜びを感じる | 制度がないと動けない |
| 失敗から学ぶ勇気 | 失敗を隠す・避ける |
| 多文化・中国文化に開放的 | 日本市場 only 志向 |
| 報酬より成長・影響力重視 | 年収最優先 |
| 速度・適応・実験志向 | 完璧主義・準備重視 |
| 主体的・先駆者気質 | 指示待ち・マニュアル型 |
| 入社直後から登台したい | OJT 1 年してから動きたい |
5・Manifesto・求人ページに反映する書き方
この文書の内容を、候補者向けの Manifesto・求人ページ に翻訳する時のポイント：
| Manifesto セクション | この文書から引く内容 |
|---|---|
| We Believe（私たちは何を信じるか） | 伝統リテールではない・次世代を作る・以人为本 |
| We Are（私たちはこういう仲間） | 創業期・進化途上・多文化・学習型・主体性 |
| You Will（あなたが得るもの） | 業界トップとの関係・入社直後の登台・成長機会・裁量 |
| Our Reality（今の現状） | 制度共創期・動きが早い・進化中・以人为本 |
| Join Us（行動への誘い） | 8 つの問いで自己選別 |
→ Manifesto は Pattern B（Lululemon 型・前向き・コミュニティ感） の voice で翻訳する。 → 「現状（弱み）」は debuff として書かず、「進化中・一緒に作る」 として書く。
6・関連リソース
- 採用の判断軸 — 候補者を見極める判断軸（内部用）
- 人事原則 5 条 — 5 条の母体
- 事業運営原則 5 条 — 事業 5 条
- 役職募集の優先順位 — どの役職を先に採るか