面接・選考基準・店舗運営マネージャー（経営層候補）
この文書は何か：店舗運営マネージャー ポジションの選考・面接・考核の 判断軸。書類選考から内定まで、各段階で何を見るか・誰が見るか・NG ラインを定義する。
関連文書：
1・採用フロー
| 段階 | 担当 | 主な目的 | 所要 |
|---|---|---|---|
| 書類選考 | 人事 + 小寺 | 経歴より人物・5 条 fit・Red Flag をチェック | 1 週間 |
| 1 次面接（カルチャー） | 人事 + 小寺 | 5 条 fit・人物像・正直な現状を伝える | 60 分 |
| 2 次面接（業務・将軍気質） | 小寺 + 経営層 1 名 | 店舗を勝たせる将軍として動けるか・資源統合力・最終決断力 | 90 分 |
| 3 次面接（経営） | Leevis・Sini・小寺 | 戦略適合・中長期 fit・経営層との接続感 | 60 分 |
| オファー面談 | 人事総括 | 給与・条件・入社時期 | 30 分 |
採用には 2-3 ヶ月 を想定。店舗運営マネージャー候補者は市場で稀少のため、急がず文化 fit を最優先。
2・各段階の評価軸
書類選考
| 評価軸 | OK Sign | NG Sign |
|---|---|---|
| 経歴の語り方 | 結果と学びを書く・自己評価が客観的 | 役職・実績の羅列・自己評価が誇張 |
| 経験 | 5 年以上の運営・配下マネジメント・プロジェクト推進経験 | 単発の成功話・実績不明確・プロジェクト推進なし |
| Red Flag | 出ない | 「業界 10 年やってきた」「私のやり方は確立」型の文言 |
| 数字 | 具体的・KPI で語る | 抽象的・「頑張った」型 |
→ Red Flag が 2 つ以上見えたら不採用。
1 次面接（カルチャー）
人事原則 5 条 への共感を測る。
| 評価軸 | 質問 | OK Sign | NG Sign |
|---|---|---|---|
| 利他 | 「同僚・チームのために自分が損する選択をした経験は？」 | 具体的・他者のために動いた | 「そういう経験はないですね」 |
| 顧客視点 | 「顧客体験と業務効率が衝突した時、どう判断しましたか？」 | 顧客優先・具体例 | 効率優先・「効率の方が大事」 |
| 主体性・先駆者・共創 | 「上司から指示されていないが、自分で見つけて動いた経験は？仲間をどう巻き込んだか？」 | 主体的・巻き込み力ある | 「指示がないと動かない」 |
| 挑戦・勇気 | 「失敗から学んだ最大の教訓は？業界標準を疑った経験は？」 | 失敗を糧にしている・標準を疑える | 失敗を隠す・「業界標準は守るべき」 |
| 学習・進化 | 「過去 1 年で新しく学んだスキル・考え方は？どう活かしたか？」 | 学んで実践している | 「特に学んでないですね」 |
→ 5 条のうち 3 つ以上明確 fit で通過。
2 次面接（業務・成長 potential）
店舗運営マネージャー（経営層候補）特有の特質・経験を確認する。「3 年で経営層に上がる素地があるか」。
v5 で 「将軍気質」「最終決断力」を ★★★★★ → ★★★★ に下げた。経営者完成形ではなく、3 年で身につける素地で十分。
★ 重要度は 1·定義書 §6 と整合。
| 評価軸 | 重要度 | 質問 | 何を見るか |
|---|---|---|---|
| プロジェクト推進力 | ★★★★★ | 「店舗向けプロジェクト（施策・SOP・VMD 等）を 0 から全店浸透（or 複数店展開）までやった経験は？どう推進したか？」 | 推進力・配下を動かす力・改革遂行力 |
| 数字で語る力 | ★★★★★ | 「経営層に提案して通した経験は？どう数字で語ったか？」 | 数字で語る力・経営参与 |
| 資源統合力 | ★★★★★ | 「限られた資源（人・予算・時間）で複数の優先事項に対応した経験は？」 | 将軍として資源を組み合わせる力 |
| 学習・進化志向 | ★★★★★ | 「過去 3 年で最も大きく自分を変えた学びは？」「異業種・他社の事例で取り入れたものは？」 | 3 年で経営層に上がる素地・常に学ぶ姿勢 |
| 主体性・自走力 | ★★★★★ | 「指示されていないが、自分で見つけて動いた経験は？」「配下 3 役職が空席の状態で、最初の 90 日に何をしますか？」 | 自分でチームを作る力・指示待ちでない |
| 将軍気質 | ★★★★ | 「MD・MKT・BD から店舗向けに違う案が出てきた時、どう判断しますか？」（経営者経験なくても OK・素地を見る） | 部分最適ではなく全体最適の思考 |
| 最終決断力（素地） | ★★★★ | 「自分の判断で部下を動かして失敗した経験は？どう責任を取りましたか？」 | 判断回避型でないか（経営判断は 3 年で身につく） |
| Management | ★★★★ | 「3 名以上の中間層を動かした経験で、最も難しかった判断は？」 | 配下マネジメント・裁定力 |
| 戦略翻訳力 | ★★★★ | 「経営層の方向を、現場の動作にどう落としますか？」 | 戦略翻訳力 |
| 横向協働力 | ★★★★ | 「他部門と意見が割れた時、どう調整しましたか？」 | 横向協働力・但し店舗視点を譲らないか |
| OS 設計力 | ★★★ | 「OS（運営標準・SOP）を 0 から作った経験は？どう設計したか？」 | 体系設計力（入社後に伸ばせる） |
| 多文化耐性 | ★★★ | 「中国本社（または海外本社）との接続で苦労した経験は？」 | 多文化耐性・偏見の有無 |
| 柔軟性 | ★★★ | 「朝令暮改の指示が来た時、どう対応しますか？」 | 柔軟性・適応力 |
| 耐圧 | ★★★ | 「複数の正論がぶつかる時、どう判断しますか？」 | 裁定力・耐圧 |
→ ★★★★★ 5 つ揃っていれば通過。それ以下は入社後に補完可能。
3 次面接（経営）
戦略・中長期・経営層との接続を見る。
| 評価軸 | 何を見るか |
|---|---|
| 戦略適合 | VIVAIA の方向・5 条原則・旗艦店プロジェクトへの共感と接続 |
| 中長期 fit | 3-5 年の中長期 fit・店舗運営マネージャー → リテール総括 への成長意欲 |
| 経営層との接続感 | Leevis・Sini・小寺との化学反応・「一緒に経営する感覚」が出るか |
| 質問の質 | 候補者から「VIVAIA はどう判断するか」「ここで何が学べるか」を聞いてくる |
| 提案性 | 「自分ならこうしたい」「VIVAIA に必要なのはこれ」が自然に出る |
3・主導権の境界・面接で最初に提示する
候補者から「具体的に何をするんですか？」と聞かれたら、以下を必ず提示：
「VIVAIA Japan は 事業運営原則 5 条（発信基地・データ × 顧客視点・速度 × 適応・白紙 × 育成・実験 × 改善）を持っています。
このポジションは「3 年で経営層に上がる方」を募集しています。入社時点では 店舗運営の実行責任者、3 年で 店舗事業の経営者 へ。
守と攻の二層：
守・日常運営（Year 1 から独立）：配下 5 役職を運用して店舗を回す
攻・店舗の進化：
- MD・MKT・BD・人事 の資源を 店舗視点で統合 する（Year 1 はリテール責任者と並走、Year 3 で最終決定）
- 店舗プロジェクト（接客 SOP・VMD・育成・NPS 改善 等）を立ち上げて全店に展開する（Year 1 から独立）
- 中国本社・経営層と接続する（Year 1 は観察・学習、Year 3 で店舗側窓口独立）
Year 1 の最大ミッションは 配下空席 3 役職（福岡 AM・開業 PJ・育成 m）を自分で採用 すること。
一切の『大手企業マネジメント』『ノルマ圧迫』『一方的指示系統』は採用しません。」
主導権の境界表（Year 1 → Year 3 で移行）
| 領域 | Year 1 | Year 3 |
|---|---|---|
| 戦略方向・5 条原則 | core member 決定（反論・改善提案 OK） | 同左 |
| 投資判断・新店出店・本社調整 | 小寺決定・店舗運営マネージャー はインプット | 店舗運営マネージャー が店舗側意思決定者 |
| 店舗運営 OS・SOP・KPI 体系 | 業務側提案・小寺/人事と共同決定 | ✅ 店舗運営マネージャー が独立決定 |
| 店長・AM の育成・配置 | ✅ 店舗運営マネージャー が実行責任（Year 1 から） | 同左 |
| 店舗向け施策（MD・MKT・BD 発） | 店舗視点提案・小寺と並走承認 | ✅ 店舗運営マネージャー が独立判断 |
| 店舗運営プロジェクトの推進 | ✅ 店舗運営マネージャー が主導（Year 1 から） | 同左 |
| 中国本社接続（店舗側） | 小寺経由・観察学習 | ✅ 店舗運営マネージャー が独立窓口 |
→ Year 1 で「経営判断のすべて」を求める候補者は不採用。3 年で完成形になる前提を理解できる方を採る。
4・「対の人」を見抜く 4 サイン
採用の判断軸 からの抜粋：
| サイン | 説明 |
|---|---|
| 質問の質が高い | 候補者から「VIVAIA はどう判断するか」「ここで何が学べるか」を聞いてくる |
| 自分の失敗を語れる | 経歴の良いところだけでなく、失敗・学びを正直に話せる |
| 業界外の話題に強い | アパレル・リテールだけでなく、テック・コンサル・異業種の事例を引用できる |
| 「やってみたい」が出る | VIVAIA の話を聞いて「自分ならこうしたい」が自然に出る・傍観者ではない |
→ 4 サインのうち 3 つ以上見えれば「対の人」候補。
5・店舗運営マネージャー 特有の Red Flag（不採用ライン）
採用の判断軸 の共通 Red Flag に加え、店舗運営マネージャー 特有：
| Red Flag | 過去経歴・発言から見る |
|---|---|
| 「より高級な区経」志向 | 「区経の延長として店舗を見たい」「現場巡回が好き」を強調 |
| 最終決断できない型 | 「両方やる」「みんなの意見を聞いて決める」が口癖・判断回避 |
| OS 設計の経験ゼロ | 「マニュアル通り運営してきた」「既存 SOP を使っていた」のみ |
| プロジェクト推進経験なし | 「日常運営は得意」だけで、改革・新制度を 0 から推進した経験がない |
| 配下マネジメント 3 名未満 | 「1-2 名の部下はいた」程度 |
| 「即経営者」志向（完成形を求める） | 「経営判断は最初から全部やりたい」「並走期間は要らない」 |
| 横向協働の経験なし | 自部門完結型・他部門との衝突を回避する型 |
| 数字で語れない | 「店舗売上は順調でした」「成長させました」抽象的 |
| 中国本社・多文化に拒絶感 | 「中国式は…」「日本のやり方は…」と区別する |
→ 共通 Red Flag + 店舗運営マネージャー 特有 Red Flag・合計 3 つ以上で 不採用。
6・評価シート
候補者ごとに記入：
候補者名：
担当者：
段階：書類 / 1 次 / 2 次 / 経営
【5 条人事原則 fit】
1・利他： OK / NG / 不明
2・顧客視点： OK / NG / 不明
3・主体性等： OK / NG / 不明
4・挑戦・勇気：OK / NG / 不明
5・学習・進化：OK / NG / 不明
→ fit 数： / 5
【店舗運営マネージャー 特有の特質】（★★★★★ 5 つが必須）
プロジェクト推進力（★★★★★）： OK / NG / 不明
数字で語る力（★★★★★）： OK / NG / 不明
資源統合力（★★★★★）： OK / NG / 不明
学習・進化志向（★★★★★）： OK / NG / 不明
主体性・自走力（★★★★★）： OK / NG / 不明
将軍気質（★★★★）： OK / NG / 不明
最終決断力 素地（★★★★）： OK / NG / 不明
Management 力（★★★★）： OK / NG / 不明
戦略翻訳力（★★★★）： OK / NG / 不明
横向協働力（★★★★）： OK / NG / 不明
→ ★★★★★ fit 数： / 5（必須）
→ ★★★★ fit 数： / 5（歓迎）
【Red Flag】
共通： 個（ある場合は具体的に）
店舗運営マネージャー 特有： 個（ある場合は具体的に）
【「対の人」4 サイン】
質問の質： OK / NG / 不明
失敗を語れる： OK / NG / 不明
業界外に強い： OK / NG / 不明
「やってみたい」が出る：OK / NG / 不明
【総合判断】
通過 / 慎重判断 / 不採用
【コメント】
（自由記述）
7・入社後 100 日ロードマップ（参考）
採用決定後・本人と合意するためのテンプレート：
入社後 0-30 日
- 4 店巡回・全店長・AM との 1on1
- 全データレビュー（Metabase・店舗 KPI・過去施策）
- 5 条原則と VIVAIA Japan 文化の体得
- 「店舗運営会議」の引き継ぎ・店舗運営マネージャー 主催に移行
- 重大判断は小寺・経営層に escalation
入社後 31-60 日
- 全店 KPI 体系の現状診断・改訂案 v1
- 役割定義書・SOP の現状把握
- 配下 5 役職の評価・1on1 で課題抽出
- 新店オープン関与開始
- MD・MKT・BD と協働関係構築
入社後 61-100 日
- OS 改訂 v1 のドラフト
- 店舗運営プロジェクトの主導開始（接客 SOP 改訂等）
- 育成プログラム・評価制度の改訂案
- 中国本社・経営層との接続定常化
- 100 日レビュー（小寺・経営層との振り返り）